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ATESTADO MÉDICO PARA AMAMENTAÇÃO

ATESTADO MÉDICO PARA AMAMENTAÇÃO
Funcionária não retornou da licença maternidade e apresentou atestado por mais 60 dias, onde não consta o CID. A empresa deve aceitar esse atestado?

Esclarecemos, primeiramente, que perante a legislação o CID não se faz obrigatório. 

Considerando que se trata de um atestado médico para amamentação, informamos que perante a legislação este não possui validade.

O art. 396 da CLT estabelece que para amamentar o próprio filho, até que este complete 06 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a dois descansos especiais, de meia hora cada um.

Quando o exigir a saúde do filho, o período de 06 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente (parágrafo único do art. 396 da CLT).

Pelo dispositivo acima, constata-se que o legislador visou conceder à empregada tempo necessário para que esta possa, durante a jornada de trabalho, amamentar o próprio filho, até que este complete 06 (seis) meses de idade, instituindo, desta forma, um mecanismo de preservação da saúde da criança.

Uma importante questão acerca da garantia destes intervalos, que já suscitou grandes discussões doutrinárias, diz respeito à possibilidade ou não de os mesmos serem concedidos de forma unificada, ou seja, de uma única vez.

Analisando o conteúdo do artigo em exame percebe-se que o legislador não especificou que os referidos descansos devem ser concedidos obrigatoriamente de forma intercalada ou cada um em um turno da jornada diária de trabalho, fato este que permite concluir que sua concessão de forma consecutiva, ou seja, seguidamente, é legalmente possível, não acarretando quaisquer conseqüências jurídicas para a empresa.

Assim, considerando que a intenção do legislador é a de garantir que a criança recém-nascida seja efetivamente amamentada e tendo em vista que muitas vezes a concessão de dois descansos de meia hora cada um, durante a jornada de trabalho, não atende à finalidade da lei, é muito comum, na prática, a própria empregada solicitar à empresa a junção dos dois descansos, de forma a permitir um período de afastamento equivalente a uma hora de trabalho, procedimento este que, como vimos, em nada contraria a legislação.

Ressaltamos que a forma mais usual de efetuar a junção dos dois descansos é permitir que a empregada inicie sua jornada de trabalho uma hora mais tarde ou termine o expediente uma hora mais cedo ou, ainda, tenha o intervalo para repouso e alimentação elevado em mais uma hora, ficando, portanto, a critério das partes definir a forma que melhor atenda aos interesses tanto da empregada quanto às necessidades operacionais da empresa.

Visando evitar quaisquer problemas futuros, recomendamos que a empresa, caso venha a adotar forma diversa da concessão dos descansos especiais para amamentação, elabore documento especificando o critério adotado, o qual deverá ser assinado por ambas as partes e mantido no prontuário da empregada para eventual apresentação à fiscalização trabalhista.

Feitos os esclarecimentos acima, o art. 93, § 3º do Regulamento da Previdência Social (RPS), aprovado pelo Decreto nº 3.048/99, estabelece que em casos excepcionais, os períodos de repouso anterior e posterior ao parto podem ser aumentados de mais duas semanas, mediante atestado médico específico.

Observa-se que a prorrogação dos períodos de repouso anteriores e posteriores ao parto consiste em excepcionalidade, compreendendo as situações em que exista algum risco para a vida do feto ou criança ou da mãe, devendo o atestado médico ser apreciado pela Perícia Médica do INSS, exceto nos casos de segurada empregada, que é pago diretamente pela empresa (art. 294, § 6º da IN INSS/PRES nº 45/10).

Assim, deve ser analisado a finalidade do atestado médico apresentado pois, a prorrogação da licença-maternidade, desde que respeitado o acima exposto, não se confunde com o direito aos dois períodos de meia hora cada um, para efeitos de amamentação.

Dessa forma, podemos concluir que o período de amamentação não se confunde, ou seja, não podemos dizer que seja uma extensão da prorrogação licença maternidade, pois trata-se de direitos, garantidos pela legislação com finalidades distintas.

Fonte: Consultoria Cenofisco

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